血液型ハラスメントとは？職場の具体例・採用差別と2025年RIETI研究を徹底解説【2026年最新】

「B型だから自己中心的」「A型は几帳面だから細かい仕事が向いている」「AB型は何を考えているのか分からない」――。こうした血液型を理由に性格や能力を決めつける言動は、単なる性格診断の話では済まない場合がある。本人の意思に反して血液型を話題にされたり、職場で役割を限定されたり、採用選考で不利益を受けたりすれば、偏見や差別につながるからだ。

2026年11月現在、この問題を考えるうえで重要なのが、厚生労働省の公正な採用選考に関する資料と、2025年2月に経済産業研究所（RIETI）が公表した血液型差別の実証研究だ。RIETIの研究では、B型に対する社会的な偏見と婚姻率・失業率などとの関係が数値で示された。一方、心理学の大規模調査では、血液型と性格の関連性を裏付ける結果は確認されていない。

【意味と具体例】血液型ハラスメント・ブラハラとは何か？

血液型ハラスメントとは、ABO式血液型を根拠に、本人の性格・行動・能力・適性などを一方的に決めつけ、精神的な苦痛を与えたり、不公平な扱いをしたりする言動を指す。

一般的には「ブラハラ」と略され、「ブラッドタイプハラスメント」とも呼ばれる。法律上、独立したハラスメント類型として定義された名称ではないが、職場でのパワーハラスメントや採用差別などにつながる可能性がある問題だ。

血液型ハラスメントの代表的な具体例

血液型を話題にすること自体が、直ちにハラスメントになるわけではない。問題になるのは、血液型を理由に本人の人格を否定したり、行動を制限したり、不利益を与えたりする場合だ。

冗談とハラスメントを分ける判断基準

たとえば、友人同士で血液型占いを楽しむことと、職場で血液型を理由に評価を下げることは同じではない。

見分ける際には、次の3点が重要になる。

• 血液型を根拠に、人格や能力を決めつけていないか。
• 本人が嫌がっているにもかかわらず、同じ言動を繰り返していないか。
• 配置、評価、昇進、採用、人間関係などに具体的な不利益が生じていないか。

特に、上司が部下の血液型を理由に仕事を与えない場合や、集団で特定の社員をからかう場合は、単なる雑談として片付けられない。発言の内容だけでなく、立場の違い、頻度、継続性、仕事への影響まで確認する必要がある。

【科学的根拠】血液型で性格は決まる？心理学研究が示した事実

血液型ハラスメントの根本にあるのは、「血液型が分かれば性格も分かる」という思い込みだ。しかし、心理学の実証研究は、この考え方を支持していない。

日米1万人超の大規模調査で分かったこと

京都文教大学の縄田健悟氏が2014年に『心理学研究』で発表した論文「血液型と性格の無関連性――日本と米国の大規模社会調査を用いた実証的論拠」は、血液型と性格の関係を検証した代表的な研究の一つだ。

この研究では、日本と米国で実施された複数の大規模社会調査を分析。対象者は合計1万人を超えており、日本の2004年・2005年の調査と、米国の2004年の調査が使用された。

分析結果では、性格に関する68項目のうち65項目で血液型による統計的に有意な差が認められなかった。加えて、血液型によって説明できる性格の分散は0.3％未満だった。

つまり、A型だから几帳面、B型だから自己中心的といった一般的なイメージを、性格判断の科学的根拠として利用することは難しい。

なぜ血液型性格診断が当たっているように感じるのか

それでも血液型による性格診断が広く受け入れられてきた背景には、心理的な認知の仕組みがある。

代表的なのが、確証バイアスだ。これは、自分が信じている考えに合致する情報を重視し、反対の情報を見落としやすくなる傾向を指す。

例えば、「A型は几帳面」というイメージを持っている人は、A型の知人が机を整理している場面を見れば、血液型の特徴だと考えやすい。一方、机が散らかっている場面は、その人個人の事情として処理してしまう可能性がある。

また、誰にでも当てはまりやすい曖昧な性格表現を、自分だけに当てはまる特徴だと感じる心理も関係する。

血液型占いを娯楽として楽しむことと、それを他人の能力や人格を判断する基準にすることは明確に区別しなければならない。

【2025年RIETI研究】血液型差別は労働市場にも影響するのか

2026年に血液型ハラスメントを考えるうえで、特に注目したいのが経済産業研究所（RIETI）の研究員・政策エコノミストである小泉秀人氏が発表した研究だ。

2025年2月に公表されたディスカッション・ペーパー「Quantifying Social Construction: Evidence from blood type discrimination in Japan」（25-E-017）は、血液型に対する社会的な偏見が、結婚市場や労働市場でどのような格差につながるかを分析している。

B型への偏見と婚姻率・失業率の関係

研究が注目したのは、B型の人を「自己中心的」「わがまま」とみなす社会的イメージだ。

小泉氏の分析によると、B型の人はほかの血液型の人と比較して、婚姻率が5.4ポイント低いという結果が得られた。特に40歳未満のB型男性では、婚姻率が12.7ポイント低かった。一方、女性では同様の有意な差は確認されなかった。

労働市場でも格差が報告されている。B型男性の失業率はほかの血液型の男性より2ポイント高く、40歳未満のB型男性では年収も約68万円低いという推計結果が示された。

ただし、これらの数値は2025年時点の失業率や年収を測定したものではない。分析に使われたのは、2005年と2006年に実施された全国を代表する約4,000人の調査データだ。研究の公表年と調査データの対象年を混同しないことが重要である。

なぜ社会的な偏見が経済的な格差になるのか

この研究の重要な視点は、差別が本人に対する直接的な不利益だけで終わらない点にある。

例えば、採用担当者が「B型は自己中心的だから採用したくない」と考えれば、応募者の能力とは無関係に選考結果が左右される可能性がある。

加えて、周囲から繰り返し否定的なレッテルを貼られると、本人の自己評価や行動に影響が及ぶことも考えられる。これは「自己成就予言」と呼ばれる現象に関係する。

RIETIの研究では、血液型ブームが広まった後に学校生活を送った40歳未満のB型男性について、子どもの頃に宿題を先延ばしする傾向が確認された。一方、40代以上では同様の傾向が見られなかった。

ただし、性格への影響については、研究間で結果が異なり、質問項目や回答尺度の違いもあるため、明確な結論には至っていない。研究者自身も、自己成就予言については慎重な解釈が必要としている。

血液型ハラスメントをめぐる主要な研究・制度の関係

ここまでの研究と公的資料を整理すると、血液型ハラスメントの問題は、科学的根拠、社会的偏見、採用選考、労働市場という複数の領域にまたがっている。

ここで注意したいのは、RIETIの研究が、2026年の日本企業すべてで血液型による採用差別が発生していることを証明したわけではない点だ。研究が示しているのは、過去のデータに基づく社会的偏見と経済的格差の関係である。

それでも、科学的な根拠の乏しいイメージが、実際の雇用機会や生活にまで影響する可能性を示したことには大きな意味がある。

【職場・採用面接】血液型差別は違法？厚生労働省の見解と2026年の判断基準

血液型ハラスメントを受けたとき、気になるのが法律上の扱いだ。

まず押さえたいのは、血液型ハラスメントという名称が、そのまま独立した法律上の違法行為を意味するわけではないこと。実際の法的評価は、行為の内容や職場での立場、採用への影響などによって異なる。

厚生労働省は血液型を採用面接で尋ねることをどう扱っている？

厚生労働省が示す公正な採用選考の基本は、応募者の基本的人権を尊重し、職務遂行に必要な適性・能力を基準に採用を行うことだ。

熊本労働局の「公正な採用選考のために」では、配慮すべき質問の具体例として「血液型・星座は何ですか？」が挙げられている。

その理由として、血液型・星座と性格には科学的根拠がなく、職務能力とも関係がないことを説明している。応募者が、根拠のない性格判断によって採否を決められるのではないかと疑念を抱く可能性も指摘されている。

つまり、面接の雰囲気を和らげるための雑談だったとしても、採用選考の場で血液型を尋ねることは適切ではないという考え方だ。

ただし、血液型を一度質問しただけで、直ちに違法と確定するわけではない。質問の目的や、その情報が採否に利用されたか、実際に不利益が生じたかなどを踏まえて判断する必要がある。

血液型を理由に不採用にすることは問題になる？

血液型を理由に採用を拒否することは、職務能力とは関係のない属性によって応募者を選別する行為であり、公正な採用選考の考え方に反する。

特に、面接担当者が「B型は採用しない」「A型のほうが仕事ができる」といった基準で応募者を評価することは、採用選考の公平性を大きく損なう。

厚生労働省は、応募者の適性・能力に関係のない事項を把握することが、結果として就職差別につながるおそれがあると説明している。

採用面接で血液型を尋ねられた場合は、質問した日時、担当者の発言、血液型を答えた後の対応などを記録しておくと、後から相談するときに役立つ。

職場での血液型ハラスメントはパワハラになる？

職場での血液型を理由とする言動は、状況によってパワーハラスメントに該当する可能性がある。

厚生労働省の指針では、職場のパワーハラスメントは次の3要素をすべて満たすものと定義されている。

• ① 優越的な関係を背景とした言動：上司からの発言や、抵抗・拒絶が難しい同僚集団による行為など。
• ② 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動：仕事上の合理的な必要性がなく、社会通念上不適切な行為。
• ③ 就業環境が害されること：精神的苦痛などによって、仕事をするうえで看過できない支障が生じること。

例えば、上司がB型の部下を「自己中心的だから信用できない」と繰り返し侮辱し、重要な仕事から外すようなケースでは、これらの要素に該当するかが問題になる。

一方、同僚同士の一度きりの血液型に関する雑談などは、それだけでパワーハラスメントに該当するとは限らない。発言の頻度、立場の違い、周囲の状況、本人への影響などを総合的に判断する。

なお、事業主には職場のパワーハラスメントを防止するための措置が義務付けられており、相談体制の整備や適切な対応が求められる。相談したことを理由とした不利益な取り扱いも禁止されている。

【対処法・相談先】血液型ハラスメントを受けたときの具体的な行動

血液型を理由にからかわれたり、仕事上の不利益を受けたりした場合は、我慢し続ける必要はない。重要なのは、相手の言動と実際に受けた影響を整理し、適切な相談先につなげることだ。

対処法1：不快であることを具体的に伝える

相手との関係性や状況に問題がなければ、まずは冷静に意思を伝える方法がある。

例えば、次のような表現が使える。

「血液型で性格や仕事の能力を決めつけられるのは不快です。仕事の評価は、実際の行動や成果を基準にしていただきたいです。」

軽い雑談のつもりで話している相手なら、こうした意思表示によって言動が改善することもある。

ただし、相手が上司である場合や、すでに強い精神的負担を感じている場合は、無理に直接交渉する必要はない。

対処法2：証拠や記録を残す

同じ言動が繰り返されている場合や、仕事上の不利益が生じている場合は、記録を残しておくことが大切だ。

• 発言があった日時と場所
• 発言した人物と、その場にいた人
• 実際に言われた言葉や行為
• 発言の頻度や継続期間
• 仕事の割り振りや人事評価への影響
• メール、チャット、業務連絡などの関連資料

「嫌なことを言われた」という感想だけでなく、いつ、誰から、何をされたのかを具体的に記録することで、相談先にも状況を伝えやすくなる。

対処法3：社内の相談窓口や人事部に相談する

会社にハラスメント相談窓口やコンプライアンス窓口が設置されている場合は、利用を検討したい。

相談時には、相手の処分を求めることだけでなく、血液型を理由にした発言の停止、業務上の不利益の解消、再発防止など、具体的に希望する対応を伝えるとよい。

社内の窓口が機能していない場合や、相談相手が加害者本人である場合は、外部の公的機関に相談する選択肢もある。

血液型ハラスメントの主な相談先

日本国内で職場や採用選考に関する問題を相談できる主な窓口は次のとおりだ。

• 総合労働相談コーナー：職場のいじめ・嫌がらせ、パワハラ、募集・採用など幅広い労働問題を相談できる。面談・電話での相談が可能で、無料・予約不要。学生や就活生も対象。
• 都道府県労働局：労働問題に関する助言・指導や、個別労働紛争のあっせん制度などについて案内を受けられる。
• 法務局・みんなの人権110番：職場の差別や嫌がらせなど、人権に関する問題を相談できる。電話番号は0570-003-110。受付は平日8時30分～17時15分。
• 労働組合：組合に加入している場合は、会社との交渉や職場環境の改善について相談できる。

特に、どの法律や制度に関係する問題なのか分からない場合は、総合労働相談コーナーが相談の入り口として利用しやすい。

同窓口は全国378か所に設置されており、相談内容に応じて助言・指導、あっせん、他の専門機関の案内などを受けられる。

【プロの結論】2026年に血液型ハラスメントを見極めるための判断ポイント

血液型ハラスメントの本質は、血液型の話題そのものではない。科学的根拠の乏しいイメージを使い、本人の意思や実際の能力を無視して人を評価することにある。

2025年のRIETI研究が示したのは、偏見が個人の印象や人間関係にとどまらず、婚姻率や失業率などの社会経済的な格差と結び付く可能性だ。加えて、2014年の心理学研究は、血液型と性格の間に実質的な関連性が認められないことを大規模データで示している。

この2つの研究を合わせて考えると、血液型による性格判断を職場の評価や採用選考に持ち込む合理的な理由は見当たらない。

血液型ハラスメントを判断する4つのチェックポイント

• 人格の決めつけ：血液型だけで性格や能力を評価していないか。
• 本人の意思の軽視：嫌がっているのに血液型の話題を繰り返していないか。
• 具体的な不利益：業務、評価、採用、昇進、人間関係に悪影響が出ていないか。
• 立場と継続性：上司や集団など、拒否しにくい立場から繰り返し言動を受けていないか。

企業側にも、血液型による性格判断を人事評価やチーム編成に持ち込まない姿勢が求められる。採用担当者は質問項目や評価基準を事前に明確にし、応募者の適性と能力を中心に判断することが必要だ。

読者自身も、血液型の話題を楽しむことと、その情報を使って他人を決めつけることの違いを意識したい。本人の性格や仕事の能力は、実際の言動や経験、成果を見て判断するべきものだ。

【血液型ハラスメントに関するよくある質問（FAQ）】

Q1：血液型ハラスメントとは何ですか？

A1：血液型を理由に性格や能力を決めつけ、侮辱したり、不公平な扱いをしたりする言動です。ブラハラ、ブラッドタイプハラスメントとも呼ばれます。

Q2：血液型で性格が違うという科学的根拠はありますか？

A2：血液型によって性格が決まるという説を裏付ける十分な科学的根拠はありません。縄田健悟氏の2014年の研究では、日米1万人超の調査で68項目中65項目に有意差が認められませんでした。

Q3：血液型を理由に職場でからかわれたらパワハラになりますか？

A3：状況によってはパワーハラスメントに該当する可能性があります。ただし、優越的な関係、業務上必要かつ相当な範囲を超える言動、就業環境への悪影響という3要素を満たすかどうかを個別に判断します。

Q4：採用面接で血液型を聞かれるのは違法ですか？

A4：厚生労働省の関連資料では、血液型や星座を尋ねることは採用選考に不適切な質問として例示されています。質問だけで直ちに違法と決まるわけではありませんが、採否の判断に利用することは公正な採用選考の考え方に反します。

Q5：血液型を理由に不採用にされた場合はどうすればよいですか？

A5：面接日時、担当者の発言、選考結果などを記録し、総合労働相談コーナーや都道府県労働局に相談する方法があります。血液型を理由に不採用と告げられた場合は、その発言をできるだけ正確に記録しておきましょう。

Q6：RIETIの2025年研究は2026年の労働市場の実態を示していますか？

A6：いいえ。2025年に研究が公表されましたが、分析対象は2005年・2006年の約4,000人の調査データです。現在の失業率や採用差別の発生件数を直接示す最新統計ではありません。

Q7：血液型ハラスメントはどこに相談すればよいですか？

A7：会社のハラスメント相談窓口、総合労働相談コーナー、都道府県労働局などが主な相談先です。差別や人権侵害の問題については、法務局の「みんなの人権110番」も利用できます。

血液型ハラスメントは、根拠の乏しい性格イメージによって人を分類し、精神的な苦痛や不利益を与える問題だ。単なる冗談として始まった言動でも、繰り返されたり、採用や人事評価に持ち込まれたりすれば、深刻な差別につながる可能性がある。

2014年の心理学研究は血液型と性格の関連性を支持せず、2025年のRIETI研究は、血液型に基づく偏見が社会経済的な格差に結び付く可能性を示した。厚生労働省も、採用面接で血液型を尋ねることを不適切な質問の一例として扱っている。

2026年に求められるのは、血液型による決めつけを娯楽と人事評価の間で混同しないことだ。職場では実際の能力と成果を基準にし、相手の人格や意思を尊重する。もし不当な扱いを受けた場合は、記録を残し、社内外の相談窓口を活用してほしい。

人をA型、B型、O型、AB型という分類だけで理解することはできない。一人ひとりの個性を尊重することが、血液型ハラスメントを防ぐ最も基本的な考え方である。

主な根拠資料（編集・ファクトチェック用）

- RIETI「B型はモテない？血液型差別から見る差別の構造」および2025年ディスカッション・ペーパー。
- 厚生労働省・熊本労働局「公正な採用選考のために」。
- 縄田健悟「血液型と性格の無関連性」（2014年、『心理学研究』）。
- 厚生労働省「職場におけるパワーハラスメントの指針」。
- 厚生労働省「総合労働相談コーナーのご案内」。

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