パワハラされやすい人の特徴とは？19.3％の実態と法的基準・対処法を2026年最新解説

「なぜか自分ばかり上司に強く当たられる」「仕事を断れず、気づけば無理な要求を引き受けている」「周囲には普通に接するのに、自分にだけ厳しい人がいる」――。こうした悩みから、パワハラされやすい人の特徴や性格を調べる人は少なくありません。

確かに、断れない、我慢しやすい、相手に強く言い返せないといった傾向が、職場で不利な立場につながる場合はあります。しかし、パワハラの原因を被害者の性格に求めるのは正しくありません。厚生労働省の令和5年度「職場のハラスメントに関する実態調査」では、過去3年間にパワーハラスメントを受けた経験がある労働者は19.3％。法的な判断では、本人の気の強さや性格ではなく、行為者との力関係、言動の内容、就業環境への影響が重視されます。2026年11月時点の法制度や最新の対策も踏まえ、被害が起きる背景から証拠の残し方、相談先まで解説します。

【結論】パワハラされやすい人には共通点がある？性格だけでは被害は決まらない

パワハラされやすい人に見られる傾向として、相手の要求を断れない、自分の意見を主張するのが苦手、トラブルを避けるために我慢する、といった行動が挙げられます。

こうした特徴を持つ人は、強引な要求を受けてもその場で拒否できず、不適切な関係が長引くことがあります。行為者が相手の反応を見ながら要求を強めるケースでは、結果として被害が繰り返される可能性もあります。

ただし、ここで注意したいのは、パワハラされやすい性格と、パワハラを受ける原因は同じではないという点です。

気が弱い人だけが被害に遭うわけではありません。仕事ができる人、責任感が強い人、周囲から信頼されている人、はっきり意見を言う人であっても、上司や同僚との力関係によってパワハラの被害者になることがあります。

被害を受けやすい状況をつくる5つの傾向

• 断るのが苦手：仕事量が限界でも、上司や同僚からの追加依頼を引き受けてしまう。
• 我慢する習慣がある：嫌な言動を受けても、波風を立てないために黙ってしまう。
• 自分を責めやすい：相手の暴言や不当な要求まで、自分の能力不足が原因だと考えてしまう。
• 対立を避ける：不適切な扱いに気づいていても、反論や相談によって関係が悪化することを恐れる。
• 周囲に相談できない：職場で孤立していたり、味方になってくれる同僚がいなかったりする。

これらは、被害者に責任があることを示す特徴ではありません。むしろ、相手の不適切な言動を止める仕組みがない場合、本人が声を上げにくい状況が被害の長期化につながるという問題です。

気が弱い人とパワハラの関係は？

気が弱いと自覚している人は、強い口調で注意されると萎縮しやすく、相手の要求を優先してしまう場合があります。特に、評価や昇進を上司に握られている職場では、反論すること自体がリスクに感じられることもあります。

しかし、法律上、気が弱いことや反論できないことはパワハラの成立要件ではありません。厚生労働省の指針では、優越的な関係とは、相手に対して抵抗・拒絶することが難しい関係を指しています。これは役職上の上下関係だけでなく、専門知識を持つ同僚や、集団による圧力なども含みます。

つまり、問題の本質は個人の気の強さではなく、拒否や反論が難しい関係を利用して不適切な言動が行われているかどうかです。

大人しく穏やかな性格を無理に変える必要はありません。必要なのは、自分の意思や業務上の限界を伝えられる環境と、問題が起きたときに適切に対応する組織の仕組みです。

【厚生労働省の調査】パワハラ被害経験率19.3％が示す職場の実態

パワハラの実態を把握するうえで重要なのが、厚生労働省が公表した令和5年度「職場のハラスメントに関する実態調査」です。

この調査は2024年1月11日から29日に実施されたもので、企業・団体に勤務する20～64歳の男女労働者8,000人を対象としています。令和2年度の調査から3年が経過したことを受け、ハラスメントの発生状況や企業の予防・解決に向けた取り組みを調べたものです。

調査結果によると、過去3年間にパワハラを受けた経験があると回答した人は19.3％でした。令和2年度調査の31.4％と比較すると、12.1ポイント低下しています。ただし、約5人に1人が被害経験を回答している状況に変わりはありません。

令和5年度調査で確認できる主要データ

出典：厚生労働省「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査報告書」。精神的な攻撃・過大な要求は被害経験者による複数回答。職場環境の数値は、現在の勤務先でパワハラを経験した人と、過去3年間にパワハラを経験しなかった人の比較。職場環境の数値は因果関係を証明するものではない。

注目すべきは、個人の性格よりも職場環境との関連

特に注目したいのが、被害経験のある人とない人の職場環境の違いです。

現在の勤務先でパワハラを経験した人では、「人手が常に不足している」と回答した割合が45.4％でした。一方、過去3年間にパワハラを経験しなかった人では29.4％です。

また、「上司と部下のコミュニケーションが少ない・ない」という回答は、被害経験者で30.6％、非経験者で11.2％でした。

そのほかにも、ハラスメント防止規定がない職場では20.9％対3.4％、失敗が許されない職場では21.2％対5.7％という差が確認されています。

この結果から見えてくるのは、パワハラを個人同士の相性だけで説明できないということです。

人員不足で仕事が回らない、管理職が部下と話す時間を確保できない、ミスを許容しない、相談しても改善されない。こうした状況が重なると、強い叱責や無理な要求が職場に定着しやすくなります。

被害を受けても36.9％は何もしなかった

もう一つ見逃せないのが、被害を受けた後の行動です。

令和5年度調査では、パワハラを受けた人の36.9％が「何もしなかった」と回答しました。また、何もしなかった理由として最も多かったのは「何をしても解決にならないと思ったから」で、65.6％に上っています。

つまり、被害を受けている人が必ずしも問題を認識していないわけではありません。相談しても状況が変わらない、上司に伝えると不利益を受けるかもしれない、会社が加害者をかばうかもしれないという不安が、行動を妨げている可能性があります。

パワハラ対策では、被害者に声を上げるよう求めるだけでなく、安心して相談できる環境を整えることが欠かせません。

【特徴を深掘り】断れない・我慢しやすい人に起こりやすい悪循環

パワハラされやすい人の特徴として、断れない性格や我慢強さが挙げられることがあります。ただし、これらは法律上の被害要件ではなく、被害を受けたときに問題が表面化しにくくなる行動傾向として理解する必要があります。

1. 頼まれると断れず、仕事を抱え込む

責任感が強い人や周囲への配慮を優先する人は、仕事を頼まれると自分の担当範囲を超えていても引き受けることがあります。

最初は一時的な協力でも、依頼が繰り返されるうちに、本人が対応することを当然視される場合があります。仕事量が増え、残業が続いても、本人が限界を伝えられなければ、負担が固定化するおそれがあります。

対処する際は、単に「できません」と拒否するだけでなく、現在の業務量と優先順位を具体的に伝える方法もあります。

例えば、「現在AとBを担当しています。追加の仕事を進める場合、どちらを優先すればよいでしょうか」と確認すれば、業務上の問題として整理できます。

2. 怒られることを恐れて自分の意見を言えない

気が弱い人や対立を避ける人は、相手の機嫌を損ねないように言葉を選びすぎることがあります。

上司の説明に納得できなくても質問を控えたり、間違った指示だと気づいても黙って従ったりすることが続くと、意思疎通が十分にできないまま業務上の問題が積み重なる可能性があります。

しかし、意見を言えないことを理由に人格を否定されたり、必要以上に威圧されたりすることが正当化されるわけではありません。

3. 自分が悪いと思い込み、謝り続ける

真面目で責任感が強い人ほど、仕事上の失敗を必要以上に重く受け止める場合があります。

本来は上司や組織にも責任がある問題なのに、自分だけが悪いと思い込んでしまうと、不適切な指導に対しても反論しにくくなります。

例えば、業務量が明らかに多すぎるにもかかわらず、納期に間に合わなかったことだけを責められるケースです。人員配置や指示の妥当性を検証せず、本人の能力不足だけに責任を押しつけることは、適切なマネジメントとはいえません。

4. 周囲に相談できず、職場で孤立している

パワハラの長期化に関係するのが、相談相手の不足です。

同僚との関係が薄い、上司以外に仕事の相談ができない、人事部門が独立していないといった環境では、不適切な言動を受けても第三者に状況を説明する機会が限られます。

特に、複数人から無視されたり、仕事上必要な情報を共有されなかったりする場合は、本人の努力だけでは解決が難しくなります。

5. 完璧主義で、無理な要求にも応えようとする

仕事に対して真面目で、成果を出すことに強い責任を感じる人も注意が必要です。

達成不可能な目標を与えられても、周囲に迷惑をかけたくないという思いから、睡眠や休日を削って対応しようとすることがあります。

ただし、完璧主義や努力家であること自体は問題ではありません。問題なのは、業務上の必要性を超えた要求を行い、対応できないことを理由に人格攻撃や不当な叱責を繰り返す側の行為です。

重要なのは、優しい性格を捨てることではなく、他人の不適切な要求まで自分の責任として引き受けないことです。

【加害側の心理】パワハラをする人の特徴と起きやすい職場環境

パワハラを防ぐには、被害を受ける側の行動だけでなく、行為者がなぜ不適切な言動を繰り返すのかを理解する必要があります。

パワハラをする人にはさまざまなタイプがあり、特定の性格や精神的な特徴だけで説明することはできません。ただし、職場で見られる行動にはいくつかの共通した構造があります。

1. 立場の強さを利用して相手を支配する

上司という立場や人事評価への影響力を利用して、部下に無理な要求を押しつけるタイプです。

業務上の指示を出すこと自体は管理職の役割ですが、その権限を利用して、反論を許さない、人格を否定する、仕事を取り上げるといった行動に発展すると問題になります。

また、正式な上司でなくても、特定の業務に必要な知識を独占している同僚や、集団で相手を孤立させる人たちが、実質的な優位性を持つことがあります。

2. 自分の感情を部下にぶつける

仕事上のストレスや成果へのプレッシャーを、部下への叱責や威圧によって発散するタイプです。

自分の思いどおりに仕事が進まないと怒鳴る、些細なミスを過剰に責める、部下の失敗を必要以上に大きく扱うといった行動が見られます。

ただし、ストレスがあることはパワハラの免責理由にはなりません。管理職には、自分の感情と業務上の指導を区別する責任があります。

3. 厳しい指導とパワハラを混同している

「自分も昔は厳しく指導された」「これくらい耐えられなければ成長しない」といった考え方から、過度な叱責を正当化するケースです。

本人は教育や育成のつもりでも、人格を否定する発言や、長時間にわたる威圧的な叱責を繰り返せば、適切な指導の範囲を超える可能性があります。

特に、相手が苦痛を訴えているにもかかわらず、指導だから問題ないと説明して行為を続ける場合は注意が必要です。

4. 職場全体でパワハラが容認されている

加害者個人の言動だけでなく、周囲がそれを止めない職場にも問題があります。

例えば、次のような環境です。

• 上司の機嫌によって業務上の判断が変わる。
• 部下が意見を述べると評価が下がる。
• 人手不足が常態化し、管理職に余裕がない。
• ハラスメント相談窓口が形だけになっている。
• 問題を報告しても、被害者側の我慢を求められる。
• 大声で怒鳴る、からかう、脅すといった行為が日常化している。

令和5年度調査でも、パワハラを経験した人の職場では、コミュニケーション不足や人員不足、ハラスメント防止規定の未整備などが比較的多く報告されています。

このことは、パワハラ対策を個人の性格改善やコミュニケーション研修だけに任せてはいけないことを示しています。経営者や人事部門が、業務量、管理職の権限、相談体制、再発防止策を含めて改善する必要があります。

パワハラをする人に共通する行動の見分け方

• 相手によって態度を極端に変える。
• 自分より立場の弱い人にだけ強く当たる。
• 業務上のミスを人格や能力の否定に結びつける。
• 自分の指示の問題を認めず、責任を部下に転嫁する。
• 周囲が見ている場所で相手を威圧する。
• 相手が拒否しても、同じ要求や言動を繰り返す。

こうした行動が見られた場合、相手の性格を分析することよりも、具体的な言動を記録し、業務上の必要性や力関係を確認することが大切です。

【法的判断】パワハラの3要素と適正な指導の違い・6つの類型

上司から厳しく注意されたからといって、すべてが法律上のパワハラに該当するわけではありません。一方で、本人が「指導のつもりだった」と説明していても、実際の言動が法的な要件を満たせばパワハラに該当する可能性があります。

判断の根拠となるのが、労働施策総合推進法と、厚生労働省が定めるパワーハラスメント防止指針です。

パワハラを判断するための3要素

職場におけるパワーハラスメントは、次の3つの要素をすべて満たす言動と定義されています。

① 優越的な関係を背景とした言動

相手が抵抗したり、拒否したりすることが難しい関係を背景に行われる言動です。

代表的なのは上司から部下への行為ですが、それだけではありません。専門知識や経験を持つ同僚、業務上の協力を得なければ仕事が進まない相手、集団で圧力をかける複数人による行為も含まれます。

② 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動

業務上の必要性がない行為や、目的に対して手段が不適切な行為、社会通念上許容される範囲を超えた言動が該当します。

業務上のミスを注意することは正当な場合がありますが、人格を否定したり、業務と無関係な私的要求を押しつけたりすることは別問題です。

③ 労働者の就業環境が害される

言動によって身体的・精神的な苦痛が生じ、仕事をするうえで看過できない程度の支障が発生することを指します。

判断に当たっては、同じような状況で言動を受けた場合に、一般的な労働者が就業上看過できない支障を感じるかという観点も用いられます。

この3要素はすべて満たす必要があります。なお、客観的に見て業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な指示や指導は、パワハラには該当しません。

厚生労働省が示すパワハラの6類型

厚生労働省の指針では、職場のパワハラを代表的な6つの類型に整理しています。

1. 身体的な攻撃

殴る、蹴る、物を投げつけるなど、身体に危害を加える行為です。業務上の指導を理由に暴力が許されることはありません。

2. 精神的な攻撃

脅迫、侮辱、人格否定、ひどい暴言などです。大勢の前で繰り返し怒鳴る、必要以上に長時間叱責する、能力を否定するメールを複数人に送るといった行為が典型例です。

3. 人間関係からの切り離し

特定の社員を長期間別室に隔離する、集団で無視する、仕事上必要な情報を共有しないなど、職場で孤立させる行為です。

4. 過大な要求

業務上明らかに不要な仕事や、実行不可能な業務を強制することです。必要な教育を行わず達成困難な目標を課し、達成できないことを厳しく責める行為などが含まれます。

5. 過小な要求

合理的な理由なく、本人の能力や経験からかけ離れた低いレベルの仕事だけを与える、あるいは仕事を与えない行為です。

6. 個の侵害

私生活に過度に立ち入る行為です。継続的な監視、私物の撮影、病歴などの機微な個人情報を本人の了解なく他人に知らせる行為などが該当し得ます。

これらは代表的な類型であり、個別の事情によって判断が異なります。6類型に明確に当てはまらないからといって、パワハラではないと決めつけることはできません。

パワハラと適正な指導は何が違う？

判断する際に重要なのは、注意の強さだけではなく、指導の目的、内容、方法、頻度、継続性、相手への影響などです。

適正な業務指導に見られる特徴

• 仕事上の具体的な問題点を指摘している。
• 改善するための方法や基準を説明している。
• 業務内容に見合った指示や要求をしている。
• 必要以上に人格や私生活に踏み込まない。
• 相手の能力や経験を踏まえて指導している。

パワハラに該当する可能性がある特徴

• 「お前は何をやってもダメだ」など人格を否定する。
• 大勢の前で何度も怒鳴りつける。
• 到底達成できない仕事量や目標を押しつける。
• 合理的な理由なく仕事を与えない。
• 業務と関係のない私的な要求を強制する。

例えば、納期に遅れた社員に対して、原因を確認し、改善策や再発防止策を指示することは適正な指導となり得ます。

一方で、納期遅延を理由に「人間として終わっている」「お前のような人間は必要ない」などと繰り返し人格を否定する行為は、指導の範囲を超える可能性があります。

また、1回の言動だから必ずパワハラではない、繰り返されているから必ずパワハラだという単純な判断もできません。行為の重大性や状況を含め、3要素を総合的に検討する必要があります。

【2026年最新・プロの結論】パワハラへの対処法と証拠の残し方・相談窓口

実際にパワハラを受けている場合、最初に取り組みたいのが、状況を客観的に記録することです。

相手に直接抗議することが難しい場合でも、記録を残すことで、会社の相談窓口や外部機関に状況を説明しやすくなります。

対処法1：いつ・どこで・何をされたか記録する

パワハラの証拠として役立つのは、特別な書類だけではありません。日常的なメモも、後から事実関係を整理するための重要な資料になります。

記録する項目は次のとおりです。

• 日時：いつ起きたのか。何時ごろから何時ごろまで続いたのか。
• 場所：会議室、職場、オンライン会議、出張先など。
• 行為者：誰が言動を行ったのか。
• 具体的な言動：実際に言われた言葉や行われた行為。
• 周囲の状況：目撃者や同席者はいたか。
• 頻度：単発なのか、何度も繰り返されているのか。
• 仕事への影響：業務の妨害、過重労働、評価への影響など。
• 心身への影響：眠れなくなった、出勤が怖くなったなど。

「上司に嫌なことを言われた」という抽象的な記録だけでは、第三者が状況を把握しにくくなります。

例えば、「11月5日午後3時ごろ、会議室で上司から、同僚3人がいる前で能力を否定する発言を受けた。その後も約20分間、同じ内容の叱責が続いた」というように、事実を具体的に記録が必要です。

厚生労働省のハラスメント対策情報サイト「あかるい職場応援団」でも、5W1Hを意識した記録や録音などの保存が推奨されています。

対処法2：メール・チャット・録音などの証拠を保存する

パワハラを裏付ける資料には、次のようなものがあります。

• 上司から届いた威圧的なメール。
• LINE、Slack、社内チャットなどのメッセージ。
• 業務上の不合理な指示や度重なる変更の記録。
• 会話の録音や留守番電話の音声。
• 勤務表、業務日報、残業記録。
• 同僚や第三者による目撃証言。
• 医療機関の診断書や受診記録。

特にメールやチャットは、発言の内容や日時を客観的に確認できるため、保存しておく価値があります。

録音を行う場合は、録音データを編集せず、日時や状況が分かる形で保管してください。また、業務上の秘密や第三者の個人情報を不必要に持ち出したり、証拠をSNSなどに公開したりすることは避けましょう。

証拠が十分にそろっていなくても相談は可能です。証拠がないからといって、相談を諦める必要はありません。

対処法3：会社の相談窓口や人事部門に伝える

社内にハラスメント相談窓口が設置されている場合は、担当部署に相談します。

ただし、加害者が直属の上司である場合、その上司に相談しても適切な対応が期待できないことがあります。その場合は、人事部、コンプライアンス部門、別の管理職、労働組合など、別の相談先を利用してください。

相談時には、次の内容を伝えると状況が整理しやすくなります。

• いつから、どのような言動を受けているのか。
• 行為者は誰で、どのような関係なのか。
• 仕事や心身にどのような影響が出ているのか。
• どのような証拠や記録があるのか。
• 会社にどのような対応を希望するのか。

相談した結果、調査や対応が始まった場合には、関係者への事実確認、被害者と行為者の接触を減らす措置、配置上の配慮、再発防止などを求めることが考えられます。

なお、労働施策総合推進法では、事業主にパワハラに関する相談体制の整備などを義務付けています。また、労働者が相談したことや、事実確認に協力したことを理由に解雇その他の不利益な取り扱いをすることは禁止されています。

対処法4：総合労働相談コーナーなど外部の相談先を利用する

社内で相談しても改善されない場合や、会社に相談しづらい場合は、外部の公的機関を利用できます。

総合労働相談コーナー

厚生労働省が設置する総合労働相談コーナーは、解雇、労働条件、配置転換、いじめ・嫌がらせ、パワハラなど、労働問題全般について相談できる窓口です。

• 相談料：無料
• 相談方法：電話・対面など
• 匿名での相談：可能
• 対応：労働問題に関する情報提供や相談、関係機関の案内など

必要に応じて、都道府県労働局による助言・指導や、紛争調整委員会によるあっせんなどの制度について案内を受けられます。

都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）

職場のハラスメント防止に関する相談先です。会社の対応やハラスメント防止措置について相談したい場合に利用できます。

労働組合

勤務先に労働組合がある場合は、組合を通じて会社に改善を求める方法もあります。社内の人事担当者に直接話しづらい場合の相談先になります。

医療機関・産業医

不眠、食欲不振、動悸、出勤前の強い不安などが生じている場合は、心療内科や精神科などの医療機関への相談も検討してください。職場に産業医や保健スタッフがいる場合は、健康面の相談も可能です。

身体的な暴力や差し迫った危険がある場合は、職場内の手続きだけにこだわらず、安全確保を優先してください。

厚生労働省は、会社で対応してもらえない場合や社外で相談したい場合、都道府県労働局または総合労働相談コーナーへの相談を案内しています。匿名相談やプライバシーへの配慮、無料相談も案内されています。

2026年10月1日から何が変わった？最新のハラスメント対策

2026年の重要な法制度上の動きとして、令和7年に成立した労働施策総合推進法等の改正があります。

2026年10月1日から、カスタマーハラスメント対策と求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が、すべての事業主に義務付けられました。

今回の改正によって、企業には、顧客等からの著しい迷惑行為を防ぐための方針の明確化、相談体制の整備、事実確認や適切な対応などが大切です。

求職者等に対するセクシュアルハラスメントについても、就職活動やインターンシップなどの場面で、性的な言動による被害を防ぐための措置が必要になりました。

ただし、ここで注意したいのは、2026年10月の新たな義務化が、社内のパワハラ防止対策そのものを初めて義務化したものではないということです。

職場のパワーハラスメント防止措置は、2020年6月1日から大企業に義務付けられ、2022年4月1日からは中小企業にも適用されています。2026年の改正は、これに加えてカスハラや求職者等へのセクハラ対策を強化したものです。

したがって、2026年11月現在、職場のパワハラを受けている人は、既存の労働施策総合推進法に基づく相談・防止措置の仕組みを利用できます。

【プロの結論】自分の性格を変えるより、被害を放置しない仕組みをつくる

パワハラされやすい人という言葉には、被害者自身に問題があるかのような印象があります。しかし、被害を受ける人の性格と、加害行為を行う人の責任は分けて考えるべきです。

断れない人は、断る練習をしてもよいでしょう。我慢しやすい人は、限界を感じたときに相談する習慣を身につけてもよいでしょう。

ただし、それは自分を守るための手段であり、パワハラを防ぐ責任を被害者に押しつけるものではありません。

本当に重要なのは、次の3つです。

• 個人：不適切な言動を受けたら、日時や内容を記録し、一人で抱え込まない。
• 会社：相談窓口を機能させ、事実確認と被害者保護、再発防止に取り組む。
• 社会・行政：法律や相談制度を活用し、被害を受けた人が安心して働ける環境を整える。

「自分がもっと強くなれば解決する」と考えて、限界まで我慢する必要はありません。問題のある行為を記録し、適切な窓口に相談することが、状況を変えるための現実的な第一歩です。

【パワハラされやすい人】に関するよくある質問（FAQ）

Q1：パワハラされやすい人の性格にはどんな特徴がありますか？

A1：断るのが苦手、我慢強い、相手の機嫌を気にする、自分を責めやすい、周囲に相談できないといった傾向が挙げられます。ただし、これらの性格がパワハラを引き起こすわけではありません。被害の原因は、行為者の不適切な言動や職場の力関係、組織の対応などを含めて考える必要があります。

Q2：気が弱い人はパワハラのターゲットになりやすいのでしょうか？

A2：反論や拒否が苦手な人は、不当な要求を受けても問題を表面化させにくい場合があります。しかし、気が弱いことは法律上のパワハラの判断基準ではありません。気が強い人や仕事ができる人も被害を受ける可能性があります。

Q3：上司から厳しく叱られるのはパワハラですか？

A3：業務上必要で、客観的に見て相当な範囲の指導であれば、通常はパワハラに該当しません。一方、人格否定、威圧的な叱責の繰り返し、達成不可能な要求などは、3つの法的要素を満たす場合にパワハラと判断される可能性があります。

Q4：パワハラの証拠がなくても相談できますか？

A4：相談できます。証拠が十分にそろっていなくても、日時、場所、具体的な言動、周囲の状況などを整理して相談してください。今後のために、メールやチャット、業務記録などを保存することも有効です。

Q5：会社がパワハラに対応してくれない場合はどこに相談すればよいですか？

A5：都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）や総合労働相談コーナーに相談できます。総合労働相談コーナーでは、労働問題について無料で相談でき、匿名での相談も可能です。

パワハラされやすい人には、断れない、我慢しやすい、周囲に気を遣いすぎるといった行動傾向が見られる場合があります。しかし、こうした特徴が被害の原因になるわけではありません。

厚生労働省の令和5年度調査では、過去3年間のパワハラ被害経験率は19.3％でした。調査からは、個人の性格だけではなく、コミュニケーション不足、人手不足、ハラスメント防止規定の未整備など、職場環境との関連も確認できます。

また、パワハラの法的判断では、優越的な関係、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動、就業環境への支障という3要素が重要です。厳しい指導とパワハラを区別する際も、単に言葉の強さだけではなく、目的や方法、頻度、相手への影響を総合的に確認する必要があります。

2026年11月現在も、労働施策総合推進法に基づくパワハラ防止措置は事業主の義務です。被害を受けた場合は、記録や証拠を残し、社内窓口や総合労働相談コーナーなどを利用できます。

自分の性格を責めるのではなく、不適切な言動を見極め、必要なときに助けを求めること。それが、自分の尊厳と働く環境を守るための大切な判断基準です。

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